Построение работы в команде: точки опоры и мотивации

Мила Подгорная

руководитель департамента программных решений, Project Manager в Integrity Vision
Мила Подгорная - профессионал в области управления проектами с более чем 10-летним опытом, SCRUM-мастер.
Мила Подгорная

 

Команда проекта — целостный механизм, который работает над общей задачей и единой целью (реализовывает определенный функционал). На этапе её формирования важно отобрать и соединить людей, дополняющих друг друга. Оперативный поиск и подбор персонала — задача HR-департамента компании. Но для того, чтобы найти специалиста под конкретную команду, набор задач, на определенный проект — нужно сформулировать четкий запрос. И в этом процессе не обойтись без руководителя, который знает чем команда “живет”.

Портрет “идеального” IT-специалиста нашей компании состоит из следующего наполнения. Идеальный специалист хочет видеть результаты своей работы. Он знает, что проект не станет успешным, если он не будет заинтересован в его выполнении. Он должен уметь решать сложные вопросы и задачи, которые стоят перед ним. Согласно этому, человек должен быть прежде всего стрессоустойчив и не бояться сталкиваться со сложными ситуациями. 

На этапе подбора персонала мы учитываем то, кем видит себя соискатель в компании, и какая у него при этом мотивация. Часто приходится сталкиваться с тем, что люди не дают четкого ответа на такой вопрос. В результате этого сформировать четкую картину и понимание профиля специалиста достаточно сложно. Но у нас есть четкое видение того, кто нам нужен, так как запрос мы формируем еще вначале пути поиска персонала. Соответственно, мы понимаем, что такой человек предпочитает работать с командой и заинтересованными сторонами проекта. При этом, человек не должен быть компетентен на все 100%. Для нас это не главный показатель.

Часто те люди, которые позиционируют себя знающими в конкретном предмете или сфере, не могут коммуницировать с командой настолько эффективно, чтобы двигаться вместе вперед быстро и качественно. Подходы того, кто играет в интересах команды кардинально отличаются от того, как действует человек в рамках коллектива, преследуя при этом свои цели. Так, нас интересуют командные игроки больше, чем “одиночки”, поскольку мы выстраиваем слаженный порядок вещей — механизм, который будет работать при любых обстоятельствах. Поэтому, если на своем пути мы встречаем командного игрока — пусть он будет менее компетентным, но такой человек подходит нам больше, чем тот, который владеет предметом в совершенстве, но не может наладить темп совместного коллективного движения.

Внутренняя мотивация как стимул движения вперед

Раньше распространенным было мнение, что IT-специалисты зарабатывают много и в центре мотивационного муд-борда всегда были деньги. Но не так все просто на самом деле. Мотивация человека зависит от многих факторов — у каждого она своя. 

Наша задача — идентифицировать и  понять внутреннюю мотивацию, выяснить, что воодушевляет человека больше всего в определенный момент. Это может быть необходимость являться частью какого-то большого проекта или процесса. В этом случае сотрудник хочет быть принятым и чувствовать свою значимость в компании. Тогда для него общие достижения расцениваются, как его собственные. В этом случае специалист не отделяется от коллектива он говорит и действует исключительно в его интересах. Таким людям важно показывать, как их работа помогает построению огромного механизма, где их вклад, и почему их вклад важен. Имеет смысл подчеркнуть, что тех или иных вещей команда достигнет только благодаря его весомому вкладу. Прописывая и показывая это регулярно, мы даем людям дополнительный стимул к движению и командному развитию. 

Есть и те, кто реализовывает свою потребность в причастности с помощью проектов социальной ответственности. Возможность сделать что-то полезное значит для них больше, чем простое выполнение своих задач. Работа над тем, что приносит определенную пользу обществу, преисполнена благодарностью со стороны окружающих и гордостью за себя самого. Этот вид мотивации не требует особых усилий от руководителя. Ему нужно только увидеть это, задать вектор движению сотрудника и подтолкнуть его к началу пути.

Не все в мире подчиняется деньгам

Денежная мотивация — краткосрочная. Она не может держать в тонусе все время. Получая определенную сумму дохода, мы расширяем наши горизонты и тратим больше. Доход должен расти постепенно, выступая дополнительным стимулом к стремлению идти вперед еще активнее. 

Деньги не мотивируют человека на длительную перспективу. У него точно есть другая мотивация, кроме финансовой. Наша задача — увидеть и понять её. Но, если мы все же понимаем, что финансы важный фактор, который имеет значительное влияние на выбор места работы, если видим, что человек измеряет свой комфорт деньгами, то интересно также понять причины этого. Для чего человеку денежный ресурс, какая его цель? Иногда для этого не обязательно повышать заработную плату, но для того, чтобы управлять мотивацией человека — нужно её обнаружить и понять, из чего она состоит.

Карьерный рост и другие возможности

Много и тех, кого интересует профессиональный рост. В таком случае нужно смотреть на отношения через призму обучения и кадровых повышений. Если возможность обеспечить постоянное наращивание багажа знаний есть первый шаг к построению конструктивного взаимодействия сделан. К этому относятся профильные мероприятия, конференции, тренинги, возможность учиться у более опытных специалистов или команды. 

Для кого-то стимулом является подъем по карьерной лестнице. Тогда приходит понимание, что человек хочет двигаться в сторону позиции руководителя или тим-лида. В таком случае руководителю, который имеет опыт в управлении, необходимо подсказать сотруднику, в каком направлении двигаться и какие компетенции необходимо развивать — показать картинку того, как это делается то, что ему конкретно было бы интересно. Таким образом, у человека впереди уже есть морковка, к которой он идет, выполняя задачи со звездочкой.

Команда — двигатель процесса, а не сборник исполнителей

Построить эффективную команду не просто. Многие люди привыкли к машинальному выполнению задач. Для того, чтобы изменить существующую ситуацию, руководителю важно понять это и перевести специалистов из разряда рядовых исполнителей в разряд экспертов, которые принимают решения и несут за них ответственность перед компанией и заказчиком. Такие люди не ждут пока им отрегулируют функционал, они генерируют новые идеи, совершенствуя то, что есть. Таким образом, специалист всегда видит, что можно улучшить. Благодаря такому подходу получаются уникальные продукты и решения. Именно поэтому вкладываться в развитие сотрудника выгодно и правильно. Как говорится: “Что посеешь, то и пожнешь”. 

Мы рассмотрели всего несколько точек опоры мотивации сотрудников. Для того, чтобы разработать свою собственную стратегию мотивации, руководителю нужно изучить свой коллектив и каждого члена команды отдельно. Разумеется, работа с персоналом требует значительных усилий, но эти вложения окупятся вам сильными и независимыми профессионалами, которые знают свое дело и работают на результат. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом компании многое зависит от их эффективности. А это — непосредственно ваша забота.

Вам может понравится
Рубрика: инсайты
Популярные
×
Оставьте свой номер и мы вам перезвоним