Побудова роботи у команді: опора та мотивація

Міла Підгорна

керівник департаменту програмних рішень, Project Manager в Integrity Vision
Міла Підгорна – професіонал в сфері управління проектами з більш ніж 10-річним досвідом, SCRUM-майстер
Міла Підгорна

Команда проекту — цілісний механізм, який працює над спільними завданням і єдиною метою (реалізовує певний функціонал). На етапі її формування важливо відібрати і з’єднати людей, які доповнюють один одного. Оперативний пошук і підбір персоналу — завдання HR-департаменту компанії. Але для того, щоб знайти фахівця під конкретну команду, набір завдань чи певний проект – потрібно сформувати чіткий запит. І в цьому процесі не обійтися без керівника, який знає чим “живе” команда .

Портрет “ідеального” IT-фахівця нашої компанії складається з наступного наповнення. Ідеальний фахівець хоче бачити результати своєї роботи. Він знає, що проект не стане успішним, якщо він не буде зацікавлений у його виконанні. Він повинен вміти вирішувати складні питання і завдання, які стоять перед ним. Згідно з цим людина повинна бути перш за все стресостійкою і не боятися стикатися зі складними ситуаціями.

На етапі підбору персоналу ми враховуємо, ким бачить себе пошукач у компанії, і яка у нього при цьому мотивація. Часто доводиться стикатися з тим, що люди не мають чіткої відповіді на таке питання. У результаті цього сформувати чітку картину і розуміння профілю фахівця досить складно. Але у нас є чітке бачення того, хто нам потрібен, так як запит ми формуємо ще на початку шляху пошуку персоналу. Відповідно, ми розуміємо, що така людина вважає за краще працювати з командою і зацікавленими сторонами проекту. При цьому спеціаліст не має бути компетентним на всі 100%. Для нас це не є головним показником.

Часто ті люди, які позиціонують себе знаючими у певній сфері, не можуть комунікувати з командою настільки ефективно, щоб рухатися разом вперед швидко і якісно. А підходи того, хто грає в інтересах команди кардинально відрізняються від того, як діє людина в рамках колективу, переслідуючи при цьому свої цілі. Так, нас цікавлять командні гравці більше, ніж “одинаки”, оскільки ми вибудовуємо злагоджений порядок речей — механізм, який буде працювати при будь-яких обставинах. Тому, якщо на своєму шляху ми зустрічаємо командного гравця — нехай він буде менш компетентним, але така людина підходить нам більше, ніж той, хто володіє предметом досконало, але не може швидко увійти в темп спільного колективного руху.

Внутрішня мотивація як стимул руху вперед

Раніше поширеною була думка, що IT-фахівці заробляють багато і в центрі мотиваційного муд-борду завжди були гроші. Але не так все просто насправді. Мотивація людини залежить від багатьох факторів і у кожного вона своя.

Наше завдання полягає у тому, щоб ідентифікувати і зрозуміти внутрішню мотивацію, з’ясувати, що надихає людину найбільше в певний момент. Це може бути необхідність бути частиною якогось великого проекту чи процесу. У цьому випадку співробітник хоче бути прийнятим і відчувати свою значущість для компанії. Він розцінює загальні досягнення, як свої власні. У цьому випадку фахівець не відділяється від колективу — він говорить і діє виключно в інтересах команди. Таким людям важливо показувати  як їх робота допомагає побудові величезного механізму, де їх внесок, і чому він важливий. Є сенс підкреслити, що тих чи інших речей команда досягне тільки завдяки його вагомому внеску. Прописуючи і показуючи це регулярно, ми даємо людям додатковий стимул для руху і командного розвитку.

Є й ті, хто реалізовує свою потребу в причетності до чогось за допомогою проектів із підвищення соціальної відповідальності. Можливість зробити щось корисне значить для них більше, ніж просте виконання своїх завдань. Робота над тим, що приносить певну користь суспільству, сповнена вдячністю з боку оточуючих і гордістю за себе самого. Цей вид мотивації не вимагає особливих зусиль від керівника. Йому потрібно тільки побачити це, задати вектор руху співробітника і підштовхнути його до початку шляху.

Не все у світі заради грошей

Грошова мотивація є короткостроковою. Вона не може тримати в тонусі весь час. Маючи певний рівень доходу, ми витрачаємо більше, оскільки наші горизонти розширюються. Дохід повинен зростати поступово, виступаючи додатковим стимулом до прагнення йти вперед ще активніше.

Гроші не мотивують у довготривалій перспективі. У співробітника має бути щось ще, крім фінансового заохочення. Наше завдання — побачити і зрозуміти, чого він хоче. Але, якщо ми все ж розуміємо, що фінанси — важливий фактор, який має значний вплив на вибір місця роботи, якщо бачимо, що людина вимірює свій комфорт грошима, то цікаво також зрозуміти причини цього. Для чого людині грошовий ресурс, яка його мета? Іноді для цього не обов’язково підвищувати заробітну плату, але для того, щоб управляти мотивацією людини – потрібно її виявити і зрозуміти, з чого вона складається.

Кар’єрний ріст та інші можливості

Багато й тих, кого цікавить професійне зростання. У такому випадку потрібно дивитися на відносини крізь призму навчання і кадрових підвищень. Якщо можливість забезпечити постійне нарощування багажу знань є, тоді перший крок до розбудови конструктивної взаємодії ви зробили. До цього відносяться профільні заходи, конференції, тренінги, можливість вчитися у більш досвідчених фахівців або команди.

Для когось стимулом продуктивності є підйом по кар’єрних сходах. Тоді приходить розуміння, що людина хоче рухатися в бік позиції керівника чи тім-ліда. У такому випадку керівнику, який має досвід в управлінні, необхідно підказати співробітнику, в якому напрямку рухатися і які компетенції необхідно розвивати — показати, як це робиться. Таким чином, у спеціаліста попереду вже є морквина, до якої він прямує, виконуючи завдання із зірочкою.

Команда – двигун процесу, а не гурт виконавців

Побудувати ефективну команду не просто. Багато людей звикли до машинального виконання завдань. Для того, щоб змінити існуючу ситуацію, керівнику важливо зрозуміти це і перевести фахівців із розряду рядових виконавців у розряд експертів, які приймають рішення і несуть за них відповідальність перед компанією і замовником. Такі люди не чекають, поки їм відрегулюють функціонал, вони генерують нові ідеї, удосконалюючи те, що є. Таким чином, фахівець завжди бачить, що можна було б поліпшити. Завдяки такому підходу виходять унікальні продукти і рішення. Саме тому вкладатися у розвиток співробітника вигідно і правильно. Як-то кажуть: “Що посієш, те й пожнеш”.

Ми розглянули лише кілька точок опори мотивації співробітників. Для того, щоб розробити свою власну стратегію мотивації, керівник повинен вивчити свій колектив і кожного члена команди окремо. Зрозуміло, що робота з персоналом вимагає значних зусиль, але ці вкладення виллються вам у сильних та незалежних професіоналів, які знають свою справу і працюють на результат. Адже саме працівники є головним ресурсом компанії, бо багато що залежить від їх ефективності. А це — безпосередньо ваша турбота.

 

Вам може сподобатись
Рубрика: інсайти
Популярні
×
Оставьте свой номер и мы вам перезвоним